Nieuw werkgeverschap in 2020 als gevolg van de WAB
Vanaf 2020 start de Belastingdienst met de invoering van de WAB: de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Een nieuwe campagne om de kloof tussen flexibele en vaste contracten kleiner te maken. Er zijn namelijk volgens de Belastingdienst, te veel bedrijven die gebruik maken van het feit dat ze medewerkers gedurende 23 maanden flexibel onder contract kunnen houden. Én ze vervolgens heel eenvoudig weer kunnen laten gaan. Om het aanbieden van vaste contracten aantrekkelijker te maken én het aanbieden van tijdelijke contracten minder aantrekkelijk te maken, zijn er 6 maatregelen getroffen. Deze hebben invloed op het werkgeverschap. In deze blog nemen we deze één voor één kort onder de loep.
1. Verschillende WW premies voor contract onbepaalde of bepaalde tijd
Vanaf 2020 gelden verschillende werkeloosheid wet (WW) premies voor werknemers met vaste en tijdelijke contracten. Werknemers die een contract voor onbepaalde tijd hebben betalen slechts 2,94% WW-premie. Terwijl werknemers met een tijdelijk (bepaalde tijd) contract 7,94% WW-premie betalen over het SV loon. Dit is het loon waarover belastingen en sociale premies betaald worden, veelal nagenoeg gelijk aan het bruto loon. Door het aanbieden van een vast contract kan een werkgever dus 5% op zijn of haar totale loonkosten besparen.
Randvoorwaarden lage WW-premie
Er zijn echter wel wat randvoorwaarden waaraan voldaan moet worden alvorens het lage WW-premie percentage toegepast mag worden:
- Op de loonstrook moet de aard van het contract, bepaalde of onbepaalde tijd, vermeld staan;
- De salarisadministratie moet goed onderhouden zijn, met een contract waarin de vaste aanstelling voor onbepaalde tijd bevestigd wordt. Bovendien moet het contract door werkgever en werknemer ondertekend zijn;
- Overuren moeten goed geregistreerd staan indien de vaste aanstelling over minder dan 35 uur per week gaat.
- Indien de werknemer voor minder dan 30 uur per week voor onbepaalde tijd in dienst is, maar meer dan 30% van zijn of haar vaste uren overwerkt, dan mag het lage WW-premie percentage niet toegepast worden. Bijvoorbeeld, als een werknemer voor onbepaalde tijd 12 uur per week in dienst is, en je past gedurende 2020 de lage WW-premie toe. Maar aan het eind van 2020 blijkt dat de medewerker gemiddeld 16 uur per week heeft gewerkt, dan moet je je aangiftes vanaf januari 2020 gaan corrigeren en alsnog het hoge WW-premie percentage toepassen.
Werkgevers hebben tot 1 april 2020 om hun dossiers en loonstroken op orde te krijgen. Indien dat lukt mag de werkgever vanaf 1 januari 2020 het lage WW-premie percentage toepassen.
2. De cumulatiegrond als ontslagreden
De Belastingdienst erkent dat het voor werkgevers risicovol kan zijn om werknemers een vast contract te bieden. Het kan namelijk voorkomen dat de arbeidsrelatie niet uitpakt als eerder verwacht. Hierom komt de Belastingdienst werkgevers tegemoet middels de cumulatiegrond als nieuwe reden voor ontslag.
Ontslag middels een kantonrechter
Indien een ontslag via de kantonrechter loopt, moest de werkgever voorheen één uit een lijst van 8 gronden kiezen waarom de werknemer niet langer werkzaam kon blijven bij de werkgever. Met deze nieuwe regeling kan de werkgever ook met verschillende redenen uit diverse van 5 gronden een argument maken voor het ontslag van de werknemer. Belangrijk om hierbij te weten is wel dat de transitievergoeding, die standaard komt kijken bij een ontslag via de kantonrechter, bij gebruik van de cumulatiegrond tot 50% hoger kan zijn dan bij gebruik van 1 specifieke grond voor ontslag. Bovendien zijn er 3 ontslaggronden waarop de cumulatiegrond niet toegepast mag worden. Dit omdat een combinatie tussen één van deze 3 redenen, in combinatie met één van de 5 andere redenen niet logischerwijs te verklaren is.
3. De transitievergoeding (berekening) wordt herzien
In de huidige situatie krijg de werknemer bij ontslag via de kantonrechter een transitievergoeding over zijn periode in dienstverband vanaf 24 maanden. In de nieuwe regeling wordt deze vergoeding berekend vanaf dag 1. Daarnaast verandert ook de berekening van de transitievergoeding. In de basis bouwt de werknemer gedurende zijn of haar dienstverband een lagere, eventuele, transitievergoeding op.
4. Flexibiliteit kan langer aangehouden worden
Een werkgever mag vanaf 2020 een jaar langer doorgaan met het aanbieden van flexibele contracten. Voorheen was de regel dat een werknemer na 24 maanden flexibele dienstverlening over moest op een vast contract. Vanaf 2020 mag de werkgever 3 flexibele contracten in 3 jaar aanbieden. Echter wordt het met de eerstgenoemde nieuwe maatregel omtrent 2 verschillende WW-premies dus wel duurder om werknemers onder een tijdelijk contract in dienst te hebben.
5. Payroll wordt minder aantrekkelijk
Er gaat een grote verandering komen wat betreft payrolling. Werknemers die ingehuurd worden via een payroll bedrijf, krijgen vanaf 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in loondienst. Het is dan ook aan het payroll bedrijf om bij te houden in welke branche de werknemer werkzaam is en dit goed te registreren. Gevolg voor de werkgever hiervan is dat werknemers die via een payroll bedrijf werkzaam zijn uiteindelijk altijd duurder zijn dan werknemers in loondienst. Dit is omdat dat de werknemer minimaal hetzelfde salaris ontvangt, waar dezelfde sociale lasten aan verbonden zijn. En daar bovenop volgt nog de fee van het payroll bedrijf.
6. Oproepcontracten worden minder flexibel
Vanaf 2020 moet de werkgever zijn oproepkrachten minimaal 4 dagen voorafgaand aan het werk oproepen. Bovendien dient de werkgever de werknemer gewoon te betalen indien de werkgever binnen 4 dagen voorafgaand aan de werkzaamheden besluit de oproepkracht af te bellen. Last but not least, een verandering in oproepcontracten. De werkgever is vanaf 2020 verplicht om een oproepkracht na 12 maanden dienstverband een nieuw contract met vastgelegde uren aan te bieden. Dit mag nog steeds een tijdelijk contract zijn, maar de wekelijkse, of maandelijkse, uren dienen hierin wel gedefinieerd te zijn.
Advies nodig over de gevolgen van de WAB op jouw situatie?
Bovenstaande zal de ene werkgever meer raken dan de andere. Maar er gaan dus wel voor elke werkgever in Nederland zaken veranderen. Belangrijk voor elke werkgever is om niet lichtzinnig om te gaan met deze veranderingen, maar goed te kijken hoe deze betrekking hebben op zijn of haar specifieke situatie. Bovenstaande is namelijk slechts een korte samenvatting van de wijzigingen. Zodra alle maatregelen inzichtelijk zijn kun je je als werkgever af gaan vragen of het niet voordelig kan zijn om werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Buiten dat is het ook essentieel om de personeelsdossiers van de werknemers die al zo’n contract hebben te herzien. Zo kun je beoordelen of ze aan de eisen voldoen om het lage WW-premie percentage toe te passen. Heb je advies nodig over jouw specifieke situatie met betrekking tot de WAB? Onze adviseurs staan voor je klaar!
