Maak kennis met Caroline Schippers
Nese Senol ging in gesprek met Caroline Schippers over Human Being Management (HBM) waarbij werknemers niet gezien worden als ‘resources‘ maar als ‘human beings‘. Caroline is leiderschapstrainer en coach en tevens eigenaar van het bedrijf free your potential. Ze begeleidt mensen om hun volle potentieel te leven en zo bijdragen aan het succes van teams en organisaties.
Wat is het verschil tussen HRM en HBM?
We vragen Caroline om een uitleg van HBM en wat het verschil tussen is met de over het algemeen bekendere term HRM. Caroline vertelt: “HRM gaat ervan uit dat mensen resources zijn. HBM gaat ervan uit dat mensen mensen zijn. Dat houdt in dat ze zich in hun volledigheid kunnen laten zien. We hebben allemaal talenten, vaardigheden en specifieke kennis en ook verdedigingsmechanismen en strategieën. HRM kijkt naar en stuurt op gedrag, HBM gaat iets verder en kijkt naar de natuur van de mens.”
Caroline vertelt verder: “Dat betekent dat je kijkt naar de talenten en drijfveren van iemand. Waar komt hij zijn bed voor uit, wat raakt hem in de missie en visie van jouw organisatie? En dat mensen ook hun eigen verantwoordelijkheid daarin kunnen nemen zodat zij hun eigen ‘natuurlijke’ bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen. Dat vraagt natuurlijk ook iets van het management. Organisaties hebben steeds meer door dat er een nieuwe aanpak nodig is. Simpelweg zeggen: ‘Dit is hoe we het willen hebben, dit zijn je taken en onze verwachtingen. Jij levert en wij betalen je salaris’ werkt niet meer.”
Welke aanpak werkt wel?
Caroline: “Bedrijven gaan steeds meer naar een andere aanpak toe. Ze vragen wat wil je, wat wil je leren? Dit is wat wij doen, dit is wat wij nodig hebben als organisatie, wat wil jij daarin bijdragen en hoe wil je dat doen, waar wil je naartoe groeien? Er komt dus steeds meer een soort overleg tussen werkgever en werknemer. Mensen nemen zo steeds meer verantwoordelijkheid voor hun eigen groei in de organisatie en ook voor hun eigen werk. Een voorbeeld hierin: planningsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken worden steeds meer vervangen door zelfreflectie gesprekken waardoor mensen meer verantwoordelijkheid krijgen voor hun eigen bijdrage en groei.”
Nieuwe aanpak gericht op de mens
Een hele nieuwe manier van denken dus. Zijn hier al veel organisaties mee bezig? Caroline: “Jazeker! De generatie die nu de arbeidsmarkt instroomt, zijn andere mensen dan tien, vijftien jaar geleden. De prioriteiten van werknemers veranderen. Je ziet dat mensen meer willen reizen, vrijwilligerswerk willen doen en een goede werk-privé balans belangrijk vinden en dus niet meer persé 40 uur willen werken. De nadruk ligt er tegenwoordig veel meer op dat mensen naast hun werk andere dingen willen blijven doen en dat ze zich kunnen ontplooien, nieuwe dingen kunnen leren. Dat vraagt dus ook een ander werkgeverschap.”
Hoe zet je een goed HBM-beleid op?
Caroline geeft aan dat dit niet gemakkelijk in één of twee zinnen samen te vatten is. Het hangt van veel dingen af, onder andere van de grootte van de organisatie. “Wat belangrijk is”, vertelt Caroline, “is dat de organisatie zelf het belang inziet om zoveel mogelijk aan te sluiten bij de werknemers en hun wensen. Natuurlijk zitten daar grenzen aan, het is dan ook belangrijk om hier als werkgever van tevoren zelf goed over na te denken. Hoe ver wil je gaan?”
Wat volgens Caroline nog belangrijker is, is dat je je goed realiseert wat je vraagt van je medewerkers. Vroeger hadden we het eigenlijk alleen maar over de inhoud; we vroegen om opleiding en ervaringsjaren. Tegenwoordig gaat het steeds meer om competenties. Iemand moet een teamplayer zijn, communicatief sterk zijn, goed verbindingen kunnen leggen met andere mensen van andere afdelingen – de inhoudelijke kennis staat niet meer voorop.
Hoe breng je dit in kaart?
Helder! Maar hoe kun je dit dan goed in kaart brengen? Caroline: “Nou, er zijn verschillende methodieken voor om dit in kaart te brengen en ik werk graag met de Analytical Competence Tool (ACT®). Wat het grote voordeel van deze methodiek is, is dat je het kunt inzetten om mensen te monitoren in hun ontwikkeling. Dus niet alleen meer kijkt naar de inhoudelijke kennis, maar juist ook naar hun ontwikkeling als mens. Het is een van de weinige methodieken die met beelden werkt. Op beelden reageren we impulsief; het beeld spreekt je wel of niet aan. Als eerste kies je dus de beelden uit, vervolgens ga je competenties kiezen die bij je passen.”
Caroline vertelt dat de beelden die je wel of niet gekozen hebt en de gekozen competenties de uitslag vormen van de meting. Je ziet waar iemand van nature goed in is en welke competenties iemand relatief makkelijk kan bijleren. Daarnaast geeft het inzicht in welke competenties iemand heeft aangeleerd in de loop van de tijd. Dus iets waar je goed in bent geworden omdat het nodig was. We zijn vaak heel goed in wat we aangeleerd hebben! En er zitten twee nadelen aan: het kost energie en het vervormt onder druk. Je rijdt als het ware met de handrem aan.
Natuur vs. aangeleerd
Kun je een voorbeeld noemen? “Ja hoor”, zegt Caroline. “Een heel simpel voorbeeld is: dat ik heb aangeleerd om gestructureerd te werken. Ik weet dat ik dan het meest uit handen krijg, dus ik blok dan tijd in mijn agenda en zet telefoon en mail uit. Maar als ik onder druk sta, vergeet ik dat en word ik dus ‘gestoord’ door appjes, telefoontjes en e-mailtjes die binnenkomen. Dan wordt het rommelig en dan ga ik dingen vergeten of fouten maken. Dus ik kan heel goed gestructureerd werken, behalve onder druk.”
Hoe verloopt een ACT-meting en wat is het resultaat?
Je wilt als werkgever natuurlijk weten of mensen op de goede plek zitten, of ze niet te veel hun aangeleerde kwaliteiten inzetten omdat die immers vervormen onder druk. Mede daarom is de ACT® heel waardevol. Voor de organisatie, maar natuurlijk ook voor de medewerker zelf. Met behulp van deze tool kan je achterhalen waar je van nature goed in bent en dus hoe en waar je deze competenties het beste in kunt zetten. Het is ook heel eenvoudig: je maakt in 12 minuten de meting en daar ontvang je dan een uitgebreide schriftelijke rapportage en een terugkoppeling.
Laatste tip van Caroline voor werkgevers
Heb je een laatste tip voor werkgevers, met het oog op HBM? Caroline: “Het belangrijkste voor werkgevers is dat het echt belangrijk is om te kijken naar het werkgeluk van je medewerkers. Als mensen goed in hun vel zitten, kunnen ze het beste van zichzelf bijdragen aan het succes van de organisatie. Want daar geloof ik in, gelukkige mensen dragen bij aan succesvolle organisaties.”
Meer weten over HBM in jouw organisatie?
Een prachtige afsluiter van het interview. We zijn blij dat we als Sanacount meegaan in de verandering van HRM naar HBM. Met begeleiding van Caroline zullen we dit jaar een HBM-beleid uitwerken bij Sanacount. We hebben er zin in! Ben jij hier benieuwd naar? Laat het ons gerust weten. Dan vertellen we je graag hoe wij HBM inzetten of brengen je in contact met Caroline.
